グローバルな人事部門の目的

グローバルな人的資源とは、国や文化の枠を超えた組織の従業員および労働政策の管理を指します。 グローバルHRは、多様性、異文化間コミュニケーション、そしてイノベーションを重視しています。 グローバルな人事部門の目標は、組織の使命やビジョンの範囲によって組織によってわずかに異なりますが、業界では客観的な設定の基準となる傾向があります。

採用と採用

人事の最も基本的な機能の1つは、有資格者の採用です。 この分野の人事には、職務内容説明書の作成、潜在的な従業員へのインタビュー、移転およびビザロジスティクス、給与および福利厚生の交渉など、いくつかの副次的目的があります。 中小企業の所有者は、多様な従業員を採用することの利点を特に活用できます。これは、優秀で優秀な従業員を組織に所属させることに固有の価値があるためです。 たとえ競争が大企業であったとしても、熟練した従業員は競争を回避するのに役立つので、組織の最も効果的なリソースの1つです。 このように、人事部門の採用および採用機能は、組織の成功の他のすべての部分に影響を与えます。

トレーニングと専門能力開発

非常に熟練した従業員を採用することはグローバルHRの目標ですが、ほとんどの従業員は、いったん就任すると、ある程度のトレーニングや専門能力開発を必要とします。 すべてのビジネスには独自のポリシーと手順があり、組織の円滑な運営には新入社員のトレーニングが不可欠です。 異文化コミュニケーションに関する従業員のトレーニングは、企業がさまざまな国に住む顧客を抱える場合に不可欠です。 さらに、人的資源は、オフサイトのトレーニングプログラム、さらなる教育の機会、およびネットワーキングを含む専門的能力の開発を、従業員に対する個別のトレーニングインセンティブとして提供します。 これらの専門能力開発のインセンティブは、従業員がオンライントレーニングプログラム、国際的な学会、地域のネットワーキングイベントを通じて世界的な機会を利用できるように調整することができます。 その結果、双方にメリットがあります。組織は、同様に多様な従業員が保有する多様な知識から恩恵を受けており、従業員はビジネスが学習および個人的な開発計画を真剣に考えていると考えています。

メリットと報酬

ますます多様化し、グローバル化している世界では、仕事と生活の質の理論の台頭により、給付と報酬はHRにとってさらに魅力的な目的となっています。 この理論は、従業員の時間感覚は、彼女が仕事に貢献する量と彼女の私生活における彼女の満足度のレベルとの間で分けられるべきであると述べています。 国際的に活動している組織から手がかりを得て、この理論は企業がこのようなワークライフバランスを促進するのを助けることを主張しています。 これらの付加価値給付は、米国連邦政府による労働法の義務に基づいて拡大されるため、グローバル化された組織の一部と見なされます。 例えば、義務付けられた最低賃金と休日時間を提供する代わりに、中小企業はより進歩的な方法で彼らの報酬プランを調整しようと努めることができ、自主性を高めることによって従業員に報酬を与える多くのグローバル企業を示します。

国際法コンプライアンス

組織が海外市場に進出したり、他国の国民である従業員を採用するためには、さまざまな管轄区域の労働法および税法に精通している必要があります。 たとえば、他の国の人を雇うと、ビザの申請、税率の計算方法の違い、入国管理局へのデータ提供などが必要になります。 法律に従わないと、事業が法的または財政的責任を問われる可能性があるため、これらの法律を常に把握し、それらが組織にどのような影響を与えるかは、グローバルHRにとって非常に重要な目標です。

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