組織と経営における動機づけに関する理論

やる気のない従業員を抱える企業は、生産性が低く、離職率が高いことがよくあります。 複数の理論が、労働者のやる気を引き出す方法を説明し、職場でのやる気を高める方法についての提案を提供します。 どの理論が従業員に最も適しているかを理解することは、従業員の定着率を高め、労働者の生産性を向上させることによって、中小企業の改善に役立つ可能性があります。

理論Xと理論Y

1960年代に、Douglas McGregorは従業員のやる気と管理に関する2つの理論を提案しました。 彼の理論は従業員を2つのカテゴリーに分けました。 Theory Xの従業員は仕事を避け、責任を嫌います。 それらをやる気にさせるためには、雇用主は規則を執行し、罰を執行する必要があります。

理論Y従業員は、職場で統制があるときに仕事に力を入れることを楽しんでいます。 雇用主は、理論Yの従業員をやる気にさせる方法として、従業員が責任を負い、創造性を発揮する機会を開発しなければなりません。 第三の理論、Theory Zは、Dr. William Ouchiによって開発されました。 それは職場で従業員をやる気にさせるためにグループワークと社会的相互作用を奨励します。

Maslowのニーズ階層

MaslowのHierarchy of Needsには5つのレベルがあり、それらは組織内のモチベーションスタイルを形作ることがよくあります。 従業員をやる気にさせるために、組織は従業員のすべてのニーズが満たされることを確実にするためにニーズのピラミッドを上に上げなければなりません。 ピラミッドの底には、食物、睡眠、避難所などの生理学的ニーズが含まれています。 安全性は2番目のレベルを占め、3番目のレベルを占めます。

ピラミッドの上位2つのレベルには、自尊心と自己実現性があります。 成功する組織は、従業員に必要な認識を提供し、従業員が貴重な仕事をしていて会社と共にその可能性に到達していると感じる機会を開発することによって、ピラミッドの上位2レベルに焦点を合わせます。

ホーソーン効果

1920年代後半の一連の実験を通して、Elton MayoはHawthorne効果を開発しました。 この効果は、彼らの仕事が測定され研究されていることを知っているとき、従業員がより生産的であることを理論化したものです。 この結論に加えて、Mayoは、研究に関連したフィードバックを提供され、作業プロセスへのインプットを提供することを許可された場合、従業員はより生産的であることを認識しました。 労働者は、仕事が上手く行われていることを認識し、自分の意見が職場で重要であることを保証し、実行するように動機付けられる必要があります。

従業員のモチベーションの平等理論

John Stacey Adamsの公平性理論は、従業員は職場での扱いが公正であると感じたときにやる気を起こさせ、扱いが不公平であると感じたときにはやる気を起こさないと考えています。 組織では、これには従業員が行っている仕事に対する認識を与え、すべての従業員に賞与やその他の賞を獲得または獲得する機会を与えることが含まれます。 表彰を受けるためにお気に入りをプレーしたり、従業員を選抜したりするマネージャは、やる気のない従業員のグループに直面する可能性があります。

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