パフォーマンス評価が重要な理由

事業主として、あなたは有能なスタッフを募集し、彼らの仕事をするのに必要なトレーニングと道具を従業員に提供することの重要性をすでに知っています。 彼らがあなたの期待に応えていることを確実にするために、あなたが彼らの仕事の過程にわたって彼らの作業成果、効率と態度の年次レビューを行うことをあなたに要求します。 レポートカードに相当するこの職場は、それぞれの長所を引き出す方法を識別することによって、上司と従業員に利益をもたらします。

昇進

業績評価では、スキルセット、知識、イニシアチブ、および企業ビジョンへの参加に関する以前のレビューと比較して、労働者がどのようにして何をしているのかを調べます。 この記録は、従業員がより大きな責任を引き受ける準備ができているかどうかを反映しています。 たとえば、複数の候補者が昇進を争っているが、1つの枠しか埋めることができない場合、監督者は優れた業績と専門的な即応性の具体例を示すことによって彼の選択を正当化しなければなりません。

補償

雇用主は、労働者が年ごとの忠誠心のあるサービスで給料を増やしたいと思うのと同じくらい彼らが自分たちのお金の価値を得ていると感じたいと思っています。 州の予算や積極的な労働組合交渉を前提としているため、政府職の仕事はしばしば指定された分類の段階的増加をもたらしますが、民間の雇用主は個人のメリットと会社の業績によって報酬を決定します。 評価は、従業員が達​​成と未収年金に基づいて昇給に値するかどうか、および一時金が問題の解決および新規事業の誘致に適しているかどうかを評価するために使用されます。

トレーニングニーズ

従業員が仕事に苦労している、またはクォータに遅れを取っている場合、問題は彼が受けたトレーニングの質かもしれません。 オンライン雇用法のリソースであるHR Heroによれば、スキル不足を無視すると、会社の目標達成を危うくする可能性があります。 改善指導の必要性を明らかにする評価はまた、労働者の進捗状況を再検討するためのタイムラインを定義します。 それは同様に従業員が追加の責任のために彼らを手入れするためにクラスを要求するための手段です。 従業員が最善を尽くす手助けをするというコミットメントを経営陣が示している場合、それは単に企業の士気に貢献するだけでなく、個人の自尊心も高めます。 「評価とコーチングを通じた従業員のパフォーマンスの向上」の代表的な人事エキスパートであるDonald Kirkpatrickによると、評価におけるスーパーバイザーの役割は、各プレーヤーが最高の状態でパフォーマンスできない限りチームを勝ち取れないというスポーツコーチに似ています。

懲戒処分

完璧な世界では、すべての従業員は勤勉で信頼でき、誠実で、優秀であることに熱心です。 しかし、誰もがあなた自身のコミットメントと成功への期待にこだわっているとは限りません。 業績評価は、従業員の過失、故意の不服従、嫌がらせ、または犯罪行為を証明するための行政手続および訴訟手続における正当な書類の証跡となります。 バリーシルバースタインの「ベストプラクティス:パフォーマンスの評価:評価、評価、発動の仕方」によると、文書化された文書は、一般的に、不振の問題や態度の悪さに対処する点で口頭での懲戒より効果的です。

キャリア目標

評価の主な目的は、労働者がその会社に適しているかどうかを判断することですが、個人が正しいキャリアパスを選択したかどうかを判断するのを支援するという大きな目的に役立ちます。 長所と短所に関して労働者が受け取るフィードバックは、会社と労働者が自分の興味と才能を最大限に活用することができる将来のコースを描くのに非常に貴重です。

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